MOTIVASI
1.1
Pengertian Motivasi
Menurut Robbins, Motivasi adalah ketersediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual.
Secara umum, Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam
seseorang, yang mendorong perilakunya melakukan tindakan. Besarnya tingkat
kemampuan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai
sasaran memperlihat sejauh mana tingkat motivasinya.
Para ahli Manajemen sepakat bahwa motivasi adalah
serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan mengetahui
terlebih dulu tentang apa yang membuat seseorang bergerak. Namun seseorang
bergerak bisa juga karena dua sebab, yaitu : Kemampuan (ability) dan Motivasi.
Kemampuan dipengaruhi dari kebiasaanyang diperoleh dari pengalaman, pendidikan,
dan pelatihan serta dari gerak reflex secara biologis dan psikologis yang
menjadi kodrat manusia.
Landy dan Becker (1987), dalam stoner
(1996,134-135), mempetakan dengan jelas letak motivasi diantara refleks dan
kebiasaan (gambar 1.1) karena luasnya makna motivasi harus juga memahami asumsi
dasar motivasi.
Stoner (1996, 134) mengatakan bahwa terdapat 4
asumsi dasar motivasi, yaitu :
a.
Motivasi adalah
hal hal yang baik, seseorang termotivasi karena ia dipuji atau sebaliknya
bekerja dengan penuh motivasi karena seseprang itu dipuji.
b.
Motivasi adalah
satu dari beberapa factor yang menentukan prestasi kerja seseorang dan factor
lainnya kondisi tempat kerja, pemimpin, kemampuan, dll
c.
Motivasi bisa
habis dan perlu ditambah suatu waktu, seperti beberapa factor psikologis yang
berdifat siklikal, maka pada saat berada di titik terendah motivasi perlu
ditembahkan.
d.
Motivasi adalah
alat yang dapat dipakai manajemen untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam
organisasi
1.2
Teori Motivasi
Terdapat
banyak teori motivasi yang mulai berkembang pad atahun 1950-an. Setidaknya ada
beberapa teori yang dibahas untuk memahami maksud dari motivasi. Isi teori
motivasi membantu kita memahami dunia keterlibatan dinamis tempat organisasi
beroperasi dengan menggambarkan manajer dan karyawan saling telibat setiap hari
Karena teori motivasi menyangkut pengembangan manusia, isi dari teori motivasi
juga membantu manajer dan karyawan dalam kehidupan.
Berikut
tiga teori awal tentang motivasi ( teori jenjang kebutuhan Maslow, teori X dan
Y, dan teori dua faktor Herzberg) yang merupakan teori yang paling banyak
dipraktikkan dan menjadi pondasi dari teori-teori motivasi kontemporer ( teori
ERG Alderfer, teori penetapan tujuan locke, teori penguatan skinner, teori
keadilan adam, dan teori harapan Vroom).
1.
Teori jenjang
kebutuhan Maslow
Teori yang diungkapkan oleh Abraham
Maslow (1970) menghipotesiskan bahwa kebutuhan-kebutuhan di tingkat rendah
harus terpenuhi atau paling tidak cukup terpenuhi dahulu ( makan, minum,
berhubungan fisik maupun non-fisik, kebutuhan akan keamanan dan rasa aman, dll)
sebelum kebutuhan-kebutuhan di tingkat yang lebih tinggi.
Hal ini mempunyai arti bahwa bila
kita ingin memotivasi seseorang maka kit aharus mengetahui lebih dahulu orang
tersebut berada pada jenjang kebutuhan yang mana, sehingga kita dapat
memotivasi dengan menawarkan sesuatu ang berada pada jenjang kebutuhan
diatasnya. Meski banyak dipraktikkan oleh para manajer satu dan lain.
|
|
2.
Teori X dan Y (
Douglas McGregor, 1960, 1967 )
Mengemukakan
dua pandangan manusia yaitu teori X (Negatif/ Pemalas) dan teori Y (positif/
Pekerja).
Menurut teori X, 4
pengandaian yang dipegang manajer.
1.
Keryawan secara
intern tidak menyukai kerja dan bilamana mungkin mencoba untuk menghindarinya
2.
Karyawan tidak
menyukai kerja mereka harus dipaksa, diawasi dan diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan
3.
Karyawan akan
menghindari tanggung jawab
4.
Kebanyakan
karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja, dan
menunjukkan sedikit saja ambisi.
Perbedaan dengan pandangan negatif ini mengenai
kodrat manusia, ada 4 teori Y :
1.
Karyawan yang
dapat memandang kerja sama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
2.
Orang akan
mkenjalankan pengarahan dan pengawasan diri jika mereka komitmen pada sasaran
3.
Rata-rata orang
akan menerima tanggung jawab
4.
Kemampuan untuk
mengambil keputusan inovatif tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya
milik manajemen
· Asumsi teori X menyatakan bahwa sebagian besar
orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa bertanggung
jawab serta ingin keamanan atas segalanya
· Asumsi teori Y Ini menyatakan bahwa orang-orang pada
hakikatnya tidka malas dan dapat dipercaya
Auatu kesan yang barangkali diperoleh
oleh/dari mempelajari teori X dan teori Y ialah bahwa manajer-manajer yang
menerima asumsi-asumsi teori X tentan gsifat manusi abiasanya akan menggunakan
pendekatan secara langsung, pengendalian dan pengawasan secara ketat terhadap
bawahannya. Sementara itu, dalam asumsi teori Y, manajer-manajer akan bersikap
membantu, mendukung, dan mempermudah orang-orang dalam mengembangkan
kreativitas tugas-tugasnya. Kesan semacam ini perlu diperhatikan. Sebab, akan
membawa ke suatu perangkap pemikiran yang tidak bagus. Bahwa, teori X adalah
salah dan jelek, dan teori Y adalah bagus. Teori X dan teori Y adalah sikap
atau tindakan untuk memajukan orang-orang
3.
Teori dua faktor
Herzberg
Teori
Herzberg adalah mengenai hal-hak yang mempengaruhi secara langsung dan tidak
langsung terhadap motivasi kerja, ia menguraikan ada dua faktor penting yang
harus diperhatikan dalam mendorong motivasi anggota, yaitu faktor pemeliharaan
dan faktor motivator
Faktor
pemeliharaan atau faktor higienis adalah faktor-faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan dalam bekerja, dan bersifat ekstrinsik. Contoh :hubungan rekan kerja dengan atasan yang
tidak harmonis, kualitas supervise yang jelek, penggajian yang tidak layak dan
tidak adil, jaminan kerja tidak jelas,kondisi pekerjaan yang membosankan,
kebijakan dan prosedur organisasi yang buruk, kondisi tempat kerja yang tidak
nyaman,dan status yang rendah. Hal ini dapat menjadi penghambat apabila tidak
diatasi dan harus busa mengatasi terlebih dahulu sebelum kita meningkatkan
mitivasi anggota.
Faktor
motivator adalah faktor-faktor yang mendorong kepuasan dan motivasi dalam
bekerja, dan bersifat instrinsik. Contoh: keberhasilan melakukan pekerjaan,
pengakuan pekerjaan yang menyenangkan, diberi wewenang dan tanggung jawab yang
layak dan pengembangan karier melalui pelatihan dan pengalaman-pengalaman baru
yang menarik.
Pemahaman
yang benar tentang hal-hal yang merupakan faktpr pemotivasi fan hal-hal yang
merupakan faktor pemeliharaan sangat diperlukan untuk dapat memotivasi karyawan
dengan benar.
Herzberg
mengatakan “ GAJI BUKANLAH FAKTOR PEMOTIVATOR, MELAINKAN FAKTOR PEMELIHARAAN.
HATI-HATI MENGGUNAKAN GAJI SEBAGAI MOTIVATOR “ artinya, seseorang yang
dinaikkan gajinya mungkin akan bekerja lebih giat sebagai tanda termotivasi.
Tetapi,tidak dalam jangka panjang. Ketika karyawan merasa gajinya secara
relative “kurang” maka karyawan menjadi tidak puas.
Berbeda
dengan kesempatan untuk maju dan pemberian tanggung jawab, menurut Herzberg
merupakan faktor motivasi. Pemberian tanggung jawab yang lebih besar atau
pemberian pekerjaan yang lebih beragam akan memotivasi karyawan karena itu
karyawan akan mendapat pemerkayaan tugas sehingga mereka merasa penting dan
berarti.
4.
Teori Existence,
Relatedness, dan Growth (ERG) alderfer
Clayton
P. Aderfer (1972) merevisi jenjang kebutuhan Maslow dengan melakukan riset
empiris. Jenjang kebutuhan maslow tersebut diringkas menjadi tiga kebutuhan
inti manusia, yaitu : kebutuhan akan keberadaan (existence need), kebutuhan
berhubungan (relatedneed need), dan kebutuhan untuk berkembang (growth need).
Ø Kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan
tetapi bisa hidup, kebutuhan ini kira-kira artinya sama dengan kebutuhan fisik
dan fisiologinya Maslow dan sama pula dengan faktor higienisnya Herzberg.
Ø Kebutuhan berhubungan adalah suatu kebutuhan untuk
menjalin hubungan sesamanya melakukan social dan bekerja sama dengan orang
lain.
Ø Kebutuhan untuk berkembang adalah suatu kebuthhan
yang berhubungan dengan keinginan instrinsik dari seseorang untuk mengembangkan
dirinya. Hubungan ini sama artinya dengan aktualisasi dirinya Maslow dan
kebutuhan Motivatornya Herzberg
Tidak seperti Maslow dan Herzberg,
Alfreder tidak menyatakan bahwa tingkat dibawah harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum memuaskan tingkat kebutuhan diatasnya atau tidak pula bahwa usaha
perampasan itu satu-satunya jalan untuk mengaktifkan suatu kebutuhan. Suatu
contoh menurut teori ERG ini, latar belakang seseorang atau lingkungan
kebudayaannya dapat saja menyebabkan timbulnya kebutuhan-kebutuhan berhubungan
terlebih dahulu tanpa harus dipenuhi kebutuhan-kebutuhan akan keberadaan.
Demikian pula kebutuhan berkembang dapat saja terus meningkat walaupun orang tersebut
sudah merasa puas.
5.
Teori 3
kebutuhan McClelland
McClelland
(1969), mengemukakan teori yangberfokus pada 3 kebutuhan manusia, yaitu :
1.
Kebutuhan untuk
Berprestasi (need for Achievement)
2.
Kebutuhan akan
Kekuasaan (need for Power)
3.
Kebutuhan akan
Hubungan Sosial (need for Affiliation)
Ø Kebutuhan untuk Berprestasi (need fir Achievement)
Ada beberapa
karakteristik dan orang-orang yang berprestasi tinggi :
1.
Suka mengambil
risiko yang moderat ( Moderate Risk)
2.
Memerlukan umpan
balik yang segera
3.
Memperhitungkan
keberhasilan
4.
Menyatu dengan
tugas
Jay Hall dan kelompoknya
mengobservasi lebih dari 16.000 manajer dengan membaginya atas manajer-manajer
yang mempunyai berprestasi tinggi, tengah dan rendah:
1.
Manajer yang
mempunyai prestasi rendah, dapat diketahui lewat sifat pandangannya yang
pesimis, dan mempunyai sifat dasar tidak percaya pada kemampuan bawahannya.
Adapun manajer yang berprestasi tinggi menunjukkan sifat yang berlawanan. Dia
selalu optimis dan memandang bawahannya sebagai potensi yang berguna bagi kelanjutan
organisasi.
2.
Manajer dengan
prestasi motivasinya yang tinggi selalu memikirkan aspek-aspek pekerjaan yang
memberikan kesempatan pada bawahan untuk bias berprestasi. Membicarakan pada
bawahannya dan berusaha mmpolakan dalam struktur pekerjaan yang menjamin
bawahannya untuk mencapai prestasi. Adapun manajer yang motivasi prestasi
moderat selalu memikirkan status dan symbol dan yang bermotivasi rendah
senantiasa memikirkan tentang keamanan.
3.
Manajer yang
mempunyai motivasi yang tinggi setiap mempergunakan metode partisipasi dengan
bawahannya. Sementara itu, uang moderat dan rendah tidak mempunyai kemauan
untuk melibatkan bawahan dalam berperan serta pada pembuatan-pembuatan
keputusan.
4.
Manajer yang
bermotivasi tinggi cenderung bersikap terbuka dalam berinteraksi dan
berkomunikasi baik dengan sesame manajer maupun dengan bawahannya. Adapun yang
moderat selalu dikuasai oleh perasaan dan ide idenya sendiri. Sedangkan manajer
yang rendah presentasinya cenderung menghindari berinteraksi dan berkomunikasi
dengan orang lain.
5.
Manajer
berprestasi tinggi menunjukkan sikapnya memikirkan baik orang-orang yang ada
dalam organisasi maupun produksinya. Manajer dengan prestasi moderat mempunyai
minat yang besar untuk memikirkan produksi dan perhatian yang rendah pada
orang-orang. Adapun manajer yang rendah prestasinya selalu memperhatikan
perlindungan diri dan tidak memperdulikan orang-orang dan prosuksinya.
Ø Kebutuhan akan kekuasaan (need for Power),
cirri-cirinya :
1.
Suka menerima
tanggung jawab
2.
Suka
mempengaruhi orang lain
3.
Suka suasana
kompetitif
4.
Gengsi
5.
Disbanding
mencapai kinerja yang efektif
Ø Kebutuhan akan social (need for affiliation)
1.
Menyukai
persahabatan
2.
Suasana
kooperatif
3.
Suka hubungan
yang melibatkab derajat pemahaman yang tinggi
Oleh karena itu, karyawan dengan
Neef for Achievement yang tinggi akan termotivasi bila pekerjaan menuntut
tanggung jawab pribadi yang tinggi, terdapat umpan balik, risiko dengan derajat
sedang. Sedangkan karyawan dengan Need for Power tinggi akan termotivasi bila
pekerjaanmya tidak menuntut tanggung jawab pribadi yang tinggi. Tapi, dapat
mempengaruhi orang lain. Sementara itu, karyawan dengan Need for Affiliation
yang tinggi akan termotivasi dengan pekerjaan yang memerlukan derajat
kooperatif tinggi, dalam suasana persahabatan
Menurut McClelland, manajer yang
baik adalah manajer yang tinggi dalam Need for Power dan Rendah dalam Need for
Affiliation. Karena tinggi Need for Power adalah syarat keefektifan manajerial.
6.
Teori
Goal-setting Locke
Adwin
A.Locke (1696) menyatakan bahwa tujuan sulit bila diterima dengan baik akan
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi, dan bahwa umpan balik akan mengantarkan
pada pencapaian kinerja yang lebih tinggi. Memang untuk diterima dengan baik
oleh bawahan tidaklah mudah, tetapi bila sekali telah diterima dengan baik,
maka bawahan akan termotivasi untuk mengeluarkan segala daya dan upaya untuk
mencapai kinerja yang lebih tinggi.
Edwin
A. Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki 4 macam mekanisme
Motivasional, yaitu :
a.
Tujuan-tujuan
mengarahkan perhatian
b.
Tujuan-tujuan
mengatur upaya
c.
Tujuan-tujuan
meningkatkan persistensi
d.
Tujuan-tujuan
menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Adapula 3 faktor yang mempengaruhi
keberhasilan motivasi dengan teori penetapan tujuan Locke (Robbins (2003)), yaitu:
1.
Komitmen tujuan
2.
Keyakinan
individu bahwa ia mampu melakukannya
3.
Budaya nasional
7.
Teori keadilan
Adams
J.
Stacey Adams (1963) mengatakan bahwa karyawan akan membandingkan diri mereka
dengan kawannya, tetangganya, rekan dalam organisasi, atau pekerjaan masa
lalunya. Karyawan akan termotivasi bila setelah dibandingkan, melahirkan
persepsi keadilan.
Keadilan
dibedakan dalam keadilan diastributif (berdasarkan jumlah dan alokasi imbalan)
dan keadilan procedural (berdasarkan proses yang digunakan untuk menetapkan
distribusi imbalan). Oleh karena itu manajer dapat memotivasi karyawan bila
karyawan mempersepsikan bahwa imbalan yang didapat telah memenuhi asas
keadilan, sebaliknya bila persepsi tidak adil maka yang terjadi adalah
demotivasi. Karyawan dengan tindakan yang tidak produktif. Seperti tidak
berupaya keras, tidak memperhatikan kualitas pekerjaan, atau keluar dari
pekerjaannya.
Dalam
menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan 4 hal
sebagai pembanding, yaitu :
a.
Harapannya
tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi
pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan, dan pengalamannya.
b.
Imbalan yang
diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannya relative sama
c.
Imbalan yang
diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan sama serta melakukan
kegiatan sejenis
d.
Peraturan UU
yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
8.
Teori harapan
Vroom
Victor
H.Vroom (1973) mengatakan bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk berusaha
keras bila ia meyakin akan dinilai baik, dan penilaian itu mengantarkannya pada
imbalan organisasi, contoh bonus, kenaikan gaji, promosi atau imbalan lain yang
dapat memusatkan 3 hubungan, yaitu : hubungan upaya-kinerja, hubungan
kinerja-imbalan, hubungan imbalan-tujuan pribadi.
Nodler
dan lawler, mengajukan 4 asumsi dasar bagi teori pengharapan ini, yaitu :
a.
Tingkah laku
ditentukan oleh kokbinasi factor-faktor dalam individu dan factor-faktor dalam
lingkungan
b.
Individu secara
sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku mereka dalam organisasi
c.
Individu
mempunyai kebutuhan keinginan dan sasaran berbeda
d.
Individu memilih
diantara alternative tingkah laku akan menghasilkan yang diinginkan
Teori harapan membantu menjelaskan
mengapa banyak sekali pekerja yang tidak termotivasi pada pekerjaan mereka.
Keryawan akan termotivasi bila karyawan melihat kombinasi yang menguntungkan
mengenai apa yang penting bagi mereka dan apa yang mereka harapkan dan apa
imbalan atas upayanya itu, dan oleh karenanya karyawan akan mengambil langkah
yang sesuai.
1.3
Bentuk Motivasi
Motivasi dapat juga dibagi dalam
dua bentuk yaitu motivasi ekstrinsik dan motivasi instrinsik. Motivasi
ekstrinsik : Bonus, Keamanan, dan Sosial. Motivasi Instrinsik : tertantang pada
pekerjaan, belajar hal baru memanfaatkan potensi sepenuhnya dan harus
bertanggung jawab. Perspektif keseimbangan dan keadilan mengenai motivasi
individu ditentukan oleh kesesuaian antara jpb input dan job rewards
Pengaruh
kepemimpinan terhadap motivasi kerja dapat dijelaskan secara langsung maupun
tidak langsung
1.4
Metode Motivasi
Beberapa
pendekatan mengenai motivasi yaitu pendekatan tradisional atau dikenal traditional model of motivasion theory,
pendekatan relasi manusia atau human
relation model dan pendekatan sumber daya manusia atau human resource model. Dibawah ini dibagi menjadi asumsi, kebijakan
yang dapat dilakukan, dan harapan
v Pendekatan Tradisional
-
Asumsi
a.
Pekerjaan pada
dasarnya merupakan sesuatu yang tidak disukai oleh setiap orang karena
merupakan sebuah beban
b.
Apa yang
seseorang lakukan tidak lebih penting dari apa yang dapat diperoleh oleh
seseorang karena melakukan hal tersebut
c.
Hanya sedikit
orang yang mau dan mampu mengerjakan pekerjaan yang kreatif, inovatif, dan
penuh tantangan.
-
Kebijakan yang
dapat dilakukan
a.
Manajer harus
member perintah dan mengawasi bawahab dalam setiap pekerjaan
b.
Manajer harus
menerjemahkan pekerjaan ke dalam bentuk perintah yang sederhana, spesifik dan
jelas
c.
Manajer harus
membuat jadwal pekerjaan rutin dan rinci dan mengkoordinasikan setiap hari
-
Harapan
a.
Para pekerja
akan melakukan pekerjaan jika upah memadai dan manajer bertindak adil
b.
Jika pekerjaan
yang harus dilakukan jelas dan para pekerja diawasi secara ketat, maka para
pekerja akan mampu bekerja sesuai dengan standart
v Pendekatan relasi manusia
-
Asumsi
a.
Pada dasarnya
manusia ingin dianggap penting dan berguna
b.
Manusia ingin
merasa dimiliki dan diakui eksistensinya secara individual dalam lingkungan
social
-
Kebijakan yang dapat
dilakukan
a.
Manajer bertugas
untuk menciptakan suasana dimana para pekerja menganggap dirinya penting dan
bermanfaat bagi perusahaan
b.
Manajer perlu
untuk selalu mengakomodasi usulan dari bawahandan memastikan bahwa para pekerja
selalu mendapatkan informasi terkini mengenal pekerjaan
c.
Manajer perlu
memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk melakukan inisiatif dan
kemandirian dalam setiap pekerjaan
-
Harapan
a.
Adanya
transparasi informasi yang memadai antara atasan dan bawahan serta keterlibatan
para pekerja dalam berbagai keputusan
b.
Pemuasan
terhadap kebutuhan para pekerja untuk dianggap penting dan berguna akan
meningkatkan moral dan semangat para pekerja
v Pendekatan SDM
-
Asumsi
a.
Pekerjaan pada
dasarnya bukan merupakan sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja ingin
memberikan kontribusi terhadap suatu tujuan yang memberikan manfaat
b.
Hamper semua
orang pada dasarnya melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif dan penuh
tantangan daripada sekedar menjalankan tugas
-
Kebijakan yang
dapat dilakukan
a.
Manajer perlu
memastikan bahwa seluruh sumber daya manusia di daya gunakan dan dimanfaatkan
secara optimal\
b.
Manajer perlu
mewujudkan suasana pekerjaan yang dapat mendorong seluruh sumber daya manusia
berdasarkan kemampuannya masing-masing
c.
Manajer perlu
mendukung adanya partisipasi dari para pekerja dalam hal bekerja, berinisiatif
dan melakukan pekerjaan secara mandiri
-
Harapan
a.
Peningkatan
keterlibatan pekerja dalam berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan akan
menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja da efisiensi
b.
Kepuasan kerja
akan terwujus melalui berbagai hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh para
pekerja dalam setiap kesempatan
Pendekatan yang paling baik adalah
pendekatan sumber daya manusia. Manfaat pendekatan sumber daya manusia sangat
besar bagi upaya menciptakantujuan organisasi dalam mencapai kesuksesan, yaitu
:
1.
Menambah wawasan
agar mencapai visi
2.
Mengembangkan
kemampuan agar lebih professional
3.
Menanamkan sense
of belonging agar loyal dan punya dedikasi
4.
Menumbuhkan
semangat agar memiliki motivasi
5.
Meningkatkan etos
kerja agar mempunyai komitmen yang tinggi
Langkah-langkah yang bisa diambil dalam melakukan
suatu motivasi adalah
1.
Tentukan standar
yang konsisten dan sampaikan hal itu
2.
Sadarilah akan
praduga dan prasangka anda
3.
Beritahukan
kepada orang-orang tentang keadaan mereka
4.
Berikanlah
pujian manakala cocok
5.
Kepedulian
terhadap perasaan staf
6.
Bengunkan
ke[ercayaan kelompok
7.
Perlihatkan
pengabdian pribadi
8.
Bersikap
bijaksana pada karyawan
9.
Bersedialah
belajr dari orang lain
10. Bersikaplah luwes
11. Izinkan kebebasan berbicara
12. Beri dorongan kepada orang yang inovatif dan kreatif
Adapun teknik-teknik ymotivasi lain
yang bias kita laksanakan disamping menggunakan langkah-langkah maupun strategi
diatas adalah :
1.
Motivasi tidak
langsung : pemberiang kesempatan kerja, member manfaat pada individu
2.
Motivasi
langsung : intensif material atau non-material
1.5
Model Motivasi
1.
Model Goal
Setting
Ø Seseorang akan memiliki motivasi yang benar saat
tujuan yang ingin dicapai dalam suatu pekerjaan sedah jelas
2.
Self efficacy
Ø Menjelaskan bahwa seseorang memiliki keyakinan akan
kemampuannya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas
3.
Reinforcement
Model
Ø Menekankan adanya dorongan dari luar berupamotivasi
yang bersifat positif, negative, dan hukuman
4.
Equity Model
Ø Seseorang akan membandingkan upah/gaji yang diterima
dengan hasil kerja yang telah dilakukan. Jika tidak seimbang maka seseorang
akan menurunkan motivasi kerjanya
5.
Expextacy Model
Ø Kekuata seseorang untuk bekerja bergantung dari
ekspetasi serta respect atau diperhatian dari orang lain semakin kuat perhatian
orang lai, maka dia akan termotivasi untuk kerja
6.
Job
Characteristic Model
Ø Setiap pegawai akan termotivasi bekerja jika mereka
mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
1.6
Teknik Motivasi
Teknik
motivasi yang dapat dipakai oleh pemimpin menurut Verma dapat dinilai sebagai
berikut :
M
: Manifest, artinya : nyatakan ruang lingkup tugas yang harus dijalankan pada
saat pendelegasian
O
: Open, artinya bangkitkan percaya diri ketika pendelegasian tugas
T
: Tolerance, artinya toleransi terhadap kegagalan dan mau belajar dari
kesalahan
I
: Involve, artinya semua terkait dalam pekerjaan, meningkatkan rasa diterima
dan komitmen
V
: Value, artinya nilai yang diharapkan dan diakui dalam kinerja yang baik
A
: Align, menyeimbangkan sasaran pekerjaan
T : Trust,
kejujuran setiap anggota tim kita dalam memotivasi
E :
Empower, memberdayakan setiap anggota tim sewajarnya